Rahoitusalan työehtosopimuksen tavoitteena on parempi ansiokehitys

Rahoitusalan uuden työehtosopimuksen ensimmäinen konkreettinen näkyminen oli 3,6 prosentin yleiskorotus 1. kesäkuuta.

Sopimuksen ydinajatuksia ovat kilpailukykyinen ansiokehitys tuntuvine yleiskorotuksineen, uusi palkkausjärjestelmä sekä konserni- ja ryhmätason päätöksenteon ja myötämääräämisen lisääminen palkkauksessa.

Vaativuusluokittelu on mahdollisuus uudistaa konserni- ja ryhmäkohtaisesti.

Uusi palkkausjärjestelmä perustuu palkkaryhmämäärittelyyn ja kokonaan uuteen elementtiin, palkkakeskusteluun.

Uusi työehtosopimus tarkoittaa Suorassa ja sen rahoitusalan yhdistyksissä vuosikymmeniin laajinta palkkauksen ja sopimusjärjestelmän muutosta. Yhdistysten rooli muuttuu, kun ne muuntuvat tessissä määritellyksi sopijaosapuoleksi. Myös luottamusmiehen rooli muuttuu; yhteistoiminnallinen ja valmentava/konsultoiva ote korostuu ja pelkästään sopimuksia valvova rooli vähenee. Myös työsuojeluvaltuutetut on syytä liittää monivuotiseen prosessiin.

USEIN KYSYTTYÄ:

Kestävätkö rahoitusalan korotukset vertailun myöhemmin syntyneiden sopimusten kanssa?

Kyllä kestävät. Vertailu eri sopimusalojen palkankorotuksiin osoittaa, että keväällä tehty rahoitusalan sopimus on kilpailukykyinen. Olennaista on, että rahoitusalan korotukset on sovittu vain kahdeksi vuodeksi, kun muissa sopimuksissa palkankorotukset on lyöty lukkoon tätä pidemmille kausille.

Käytännössä muilla aloilla sovittuna on kolmen syksyn korotukset ja Suoralla vasta kahden syksyn. Se tarkoittaa sitä, että Suora neuvottelee vuoden 2009 korotukset myöhemmin kuin muut, ja tämä antaa puheenjohtaja Tarja Lankilan mukaan jo lähtötilanteessa hyvät asemat.

Myös korotusten etupainotteisuudessa rahoitusala pärjää hyvin, sillä kuluvan vuoden yleiskorotus tuli jo kesäkuussa ja on siitä asti tuntunut jokaisen omassa kukkarossa.

Rahoitusalan korotukset:

1.6.2007 yleiskorotus 3,6%

1.10.2007 potti 1 %

yhteensä 4,64 %

1.10.2008 yleiskorotus 3,3 %

1.10.2008 palkkakeskustelu 1,55 %

yhteensä 4,85 %

2007-2008 yhteensä 9,71 %

Miksi näin pitkä sopimus, peräti neljä vuotta?

Sopimuskausi on tarkemmin sanottuna 2 + 2 vuotta. Sopimus on mahdollista irtisanoa päättymään 30.9.2009, jos vuosien 2009 ja 2010 palkankorotuksista ja työehtosopimuksen tekstimuutoksista ei päästä sopimukseen. Palkkojen jälkeenjääneisyyden kurominen ei tapahdu hetkessä, vaan siihen tarvitaan useampi vuosi. Toukokuun loppuun 2011 yltävällä nelivuotisella sopimuksella mahdollistetaan myös kokonaan uuden palkkausjärjestelmän hallittu käyttöönotto.

Kyseessä on iso kulttuurimuutos palkkaukseen liittyen, ja se vaatii uusien asioiden opettelua sekä työntekijä- että erityisesti työnantajapuolella

Tes on kirjasena?

Työehtosopimus on painettu ja postitettu luottamusmiehille. Myös sovellusohjeista tehdään erillinen kirjanen kuten ennenkin.

Vaativuusluokittelupotti 1 % on jaossa 1.10.2007. Miten sen kanssa eletään?

Se neuvotellaan konserni- tai ryhmäkohtaisesti ja eräissä erikseen sovituissa yrityksissä yrityskohtaisesti. Näitä ovat Aktia Sp, Fidenta, Luottokunta, Samlink, Handelsbanken ja Ålandsbanken. Rahalla pyritään korottamaan niiden palkkoja, jotka ovat jääneet palkkauksessaan jälkeen eli raha on määrä käyttää vaativuusluokittelumuutoksiin tai -uudistukseen tai epäkohtien korjaamiseen. Ellei sopimuksia synny, puolet potista jaetaan yleiskorotuksena ja puolet työnantajan päätöksin. 

Suoralle vaativuusluokittelun uudistaminen oli kynnyskysymys. Sopimus antaa mahdollisuuden sopia myös toisin konserni- ja ryhmätasolla, mikä antaa tilaa rakentaa oma, omiin tarpeisiin perustuva vaativuusluokittelu. Pakkoa ei kuitenkaan ole ja työehtosopimus on aina perälautana. On myös mahdollisuus osittaiseen toisin sopimiseen, esimerkiksi vaativuusluokittelun työnkuvissa.

Tessissä sanotaan, että lähtökohtana on pyrkimys palkkaukseen, jonka toimihenkilöt kokevat oikeudenmukaiseksi ja kannustavaksi. Miten pyrkimys saadaan euroiksi?

Palkkaperiaatteiden mukaan toimihenkilön palkkaan vaikuttavat

- työtehtävät ja niissä tapahtuvat muutokset

- kokemus työtehtävissä

- päätehtävää vaativammat osatehtävät

- pätevyys

- vastuu

- työsuoritus/ työn laatu

Työn vaativuus on edelleen tärkein palkan osa. Tessin täysimääräinen hyödyntäminen on jatkossakin osa normaalia palkkaedunvalvontaa, jossa jäsenellä nyt on mahdollisuus yleiskorotuksen lisäksi saada yhteisesti sovituilla pelisäännöillä myös lisäeuroja. Tätä mahdollisuutta ei ole ennen tessissä ollut.

Mitä palkkakeskustelu tarkoittaa?

Se tarkoittaa sitä, että myös hyvä työssä suoriutuminen näkyy palkassa. Palkkakeskustelu on palkankorotuskeskustelu, jossa paino on sanalla korotus. Palkkakeskustelusta tuleva lisäraha maksetaan yleiskorotuksen lisäksi.

Esimies ja toimihenkilö käyvät palkkakeskustelun liittojen sopimilla pelisäännöillä. Tarkoituksena on arvioida työtä ja suoritusta arvioidaan työn vaativuudessa tapahtuneet tai tulossa olevat muutokset sekä henkilökohtainen pätevyys ja suoritus.

Palkkakeskustelujen kautta jaettavaksi on varattu myös rahaa. Historian ensimmäinen palkkakeskusteluerä (1,55 %) on jaossa 1.10.2008. Silloin esimies ei voi enää sanoa, ettei ole palkkavaltuuksia päättää korotuksista tai ettei ole budjetoitu rahaa.

Palkkakeskustelu kannattaa nähdä oikeutena eikä velvollisuutena jokaisella on tasavertainen oikeus saada kerran vuodessa keskustella palkasta - näin ei välttämättä ennen ole ollut.

Ensimmäinen palkkakeskustelu on ensi vuonna. Mitä jos nyt jo olisi tarvetta palkankorotukseen oman työn vaativuuden muuttuessa?

Maaperää on muokattu viime vuodet Palkat puheeksi -kampanjalla ja sen opit pätevät edelleen: jos oman työn vaativuus muuttuu, palkantarkistus kannattaa ottaa heti puheeksi. Ei ole mitään syytä odottaa. Uudessa tessissä on kokonaan uutena vaativuustekijänä otettu mukaan vuorovaikutus, mikä myös antaa uutta näkökulmaa asioiden esille ottamiseen. Vuorovaikutus kattaa mm. työn edellyttämät vuorovaikutus-, myynti- ja neuvottelutaidot.

Työehtosopimusasioissa kannattaa muistaa, että toiminta ei suinkaan pääty siihen, kun sopimus on allekirjoitettu. Siitä edunvalvonta vasta alkaa ja sopimuksen hyödyntäminen on jatkuvaa. Apuna ja tukena on luottamusmies, oma yhdistys ja liitto.

Entä jos työnantaja katsoo tulevissa palkkakeskusteluissa vain myyntitulosta?

Tästä on tullut kyselyjä. Palkkakeskustelussa ei puhuta myynnistä ja kappalemääristä, vaan laajemmin työtehtävistä ja vastuusta, siitä miten työtään tekee ja miten siinä on kehittynyt. Kannattaa muistaa, että useilla työnantajilla on myyntiä varten yrityskohtainen tulospalkkausjärjestelmä, kertaluonteinen palkitseminen. Se täydentää tesperusteisia pysyviä palkanosia. Palkkakeskustelun kautta tuleva raha jää pysyvästi osaksi palkkaa.

Pomoja on monenlaisia, entä jos tulee hankaluuksia?

Liitot ovat sopineet palkkakeskustelumallissa vahvasta yksilön suojasta. Ajatus on, ettei kukaan tunne joutuvansa heitetyksi avoveteen ilman pelastusrengasta. Kenenkään palkka ei voi laskea palkkakeskustelun seurauksena.

Toimihenkilöllä on oikeus keskeyttää keskustelu ja pyytää apua henkilöstön edustajalta. Jos toimihenkilö ja esimies edelleen ovat eri mieltä palkkakeskustelun lopputuloksesta, asia viedään palkkatoimikunnan ratkaistavaksi.

Jos ei ole saanut kolmeen vuoteen palkkakeskusteluista palkankorotusta, myös silloin on oikeus viedä asia palkkatoimikuntaan tutkittavaksi. Palkkakeskusteluja käyvät esimiehet perehdytetään vaativuusluokitteluun, pätevyyden ja suorituksen arviointiin, yrityksen palkkapolitiikan periaatteisiin ja keskustelujen käymiseen. Esimies ilmoittaa aina kirjallisesti, millä perusteella palkankorotusta tulee tai ei tule.

Mihin liittoa tarvitaan, jos itse pitää neuvotella palkankorotuksetkin?

Suora neuvottelee edelleen rahoitusalan työehtosopimuksen. Samoin se neuvottelee yleiskorotukset, jotka tulevat aina kaikille automaattisesti. Esimerkiksi nyt sovitut kahden ensimmäisen vuoden yleiskorotukset 2007 ja 2008 ovat tuntuvat, kun vertaa niitä viime tupoihin. On kuitenkin totta, että vastuuta itselle tulee nykyistä enemmän. Uusi järjestelmä on mahdollisuus, joka kannattaa ottaa tosissaan. Korkeintaan sillä saa enemmän rahaa, mutta ei voi menettää mitään .

Miten vaativuusluokittelu on uudistettu?

Vaativuusluokittelu on uudistettu vastaamaan tämän päivän töitä. Uudeksi vaativuustekijäksi on otettu vuorovaikutus. Paikallista sopimista lisätään niin, että vaativuusluokittelusta voidaan sopia toisin ryhmä- ja konsernitasolla - ei kuitenkaan yritystasolla. Näin voidaan rakentaa oma, omiin lähtökohtiin ja tarpeisiin perustuva vaativuusluokittelu. Sama mahdollisuus on erikseen sovituissa yrityksissä: Aktia Sp, Fidenta, Luottokunta, Samlink, Svenska Handelsbanken ja Ålandsbanken. Tes on kuitenkin aina perälauta.

Kokemusvuosilisiä ei enää kerry. Miksi?

Vanha sopimus ei enää tuonut tätä kautta alalle ansiokehitystä. Jos on ansainnut jo kaikki kokemusvuosilisät, entisen tessin mukaan saisi koko jäljellä olevan työuransa aikana vain yleiskorotukset. Nyt uuden sopimuksen mukaan palkkakeskustelun kautta on mahdollisuus saada lisää euroja heti uran alussa ja koko uran ajan.

Kokemusvuosilisäjärjestelmä lakkasi1.6.2007. Toimihenkilölle maksetut ikälisät ovat uudessa palkkausjärjestelmässä osa henkilökohtaista palkkaa. On kuitenkin sovittu siirtymäajasta, jonka mukaan 1.10.2007 mennessä saavutettavat ikälisät maksetaan.

Samoin poistuivat tehtävä- ja pätevyyslisäjärjestelmä, ja ne siirtyivät pääsääntöisesti osaksi henkilökohtaista palkkaa.

HUOM! Kokemus on edelleen valttia ja osa palkkaperiaatteita. Kokemuksen karttuessa ulosmitattava hyöty voi nyt tulla entistä nopeammin ja useammin ja vaikutus kestää koko työuran eikä lakkaa kuin seinään, kun kaikki ikälisät on tienattu.

Mitä muuta on otettava huomioon?

Tehtävä- ja pätevyyslisäjärjestelmä päättyi myös 1.6.2007 ja lisät siirtyivät osaksi henkilökohtaista palkkaa. Luottamusmiehille oli varattava mahdollisuus esittää käsityksensä niistä määräaikaisista ja tilapäisistä lisistä, joita tämä siirtymäsäännös ei koske. Suora onkin ohjeistanut jäseniään säilyttämään toukokuun palkkakuitin, jota voi sitten verrata kesäkuun palkkaan.

Toteutuuko tasa-arvo?

Tasa-arvon kannalta on hyvä, että palkkakeskustelu ja sen dokumentointi lisäävät palkanosien läpinäkyvyyttä. Työnantajan edustaja ei voi sivuuttaa ketään, koska päätöksille on aina oltava perustelu. Työnkuvaus on jatkossa osa työehtosopimusta. Tämä johdattaa puhumaan työstä säännöllisesti ja käymään läpi työn vaativuudessa tapahtuneita ja tapahtuvia muutoksia.

Mitkä ovat konserni-ryhmätason palkkatoimikunnan tehtävät?

Se seuraa ja edistää palkkakeskustelujärjestelmän toimivuutta. Käsittelee ryhmä- ja konsernitason palkkapolitiikan periaatteet. Osallistuu palkkakeskustelujärjestelmän vaatiman koulutuksen suunnitteluun ja toteuttamiseen. Käsittelee palkkakeskusteluja koskevat erimielisyydet. Seuraa konserni/ryhmätasolla vaativuusluokittelun kehittymistä. Käsittelee ryhmä/konsernitason ansiokehitystä ansiokehityskausittain vuosittain 15.6. mennessä.

Mitä asioita meni liittojen välisiin työryhmiin?

Liittojen välillä työskentelee useita työryhmiä, koska sopimuskauden aikana seurataan ansiokehitystä, työehtosopimuksen toimivuutta ja kehitetään sopimustoimintaa. Esimerkiksi matkustuskysymykset siirtyivät työryhmän jatkotyöskentelyyn eli käytännössä matkakustannusten korvaaminen ja toimihenkilöiden liikkuvuus (koskee muun muassa aluetoimihenkilöitä).

Jäsenyys on nyt potenssiin sata!

Jäsenyys kannattaa nyt enemmän kuin koskaan. Vain jäsen saa liiton palvelun ja tuen. Ensi vuonna käynnistyvä palkkakeskustelumalli vastaa nykyajan työelämän tarpeisiin ja on askel yksilöllisempään palkkapolitiikkaan. Sen sisäänajossa ainoastaan jäsen saa neuvottelijajärjestön tarjoaman koulutuksen ja luottamusmiehen tuen. Ensimmäinen kerta on kaikille ensimmäinen - myös työnantajalle. Suora pitää huolen, että ennen ensi vuoden h-hetkeä jokaisella jäsenellä on palkkakeskusteluja varten riittävä tietopaketti saatavilla.

Millaista koulutusta on tulossa?

Ensin perehdytetään yhdistysten aktiivit ja työpaikkojen luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut. Myös jäsenille tarjoutuu koulutusta ja yhteisiä tilaisuuksia. Uutta tessissä on se, että osa syksyn henkilöstöedustajien koulutuksesta on yhteistä ja samanaikaista työnantajapuolen palkkakeskusteluja käyvien esimiesten kanssa. Tilaisuuksia on sovittu kuusi eri puolilla maata. Näin menetellen päästään puhumaan yhdessä neuvotellun sopimuksen yhteisistä pelisäännöistä. Monet asiat ovat etenkin työnantajapuolelle täysin uusia.

Voi sanoa, että alkamassa yksi liiton historian suurimpia koulutusputkia. Ajantasaisimmat tiedot löytyvät netin koulutussivuilta. Koulutuksen yhteensovittaminen rahoitusalan yhdistysten kanssa on otettu huomioon.

Miten kaiken ehtii omaksua?

Uudessa tessissä on paljon uutta. Kaikkea ei kuitenkaan tarvitse eikä voi opetella kerralla, vaan esimerkiksi palkkakeskusteluun perehtymiseen jää kunnolla aikaa.

Joku saattaa myös ajatella, että paikallinen sopiminen on työnantajan kielellä pelkkää joustojen ja heikennysten hakua. Toisaalta on muistettava, että paikallista sopimista on tehty rahoitusalalla jo iät ja ajat.

Paikallinen sopiminen on aina vain väline eikä tavoite. Sen avulla voidaan sopia asioista tessiä paremmin ja tarkemmin ja yksilölle itselle sopivammin. Tämän uutuuden kanssa kannattaa olla avoin ja utelias. Ja kuulua Suoraan.

Miten osaa hinnoitella itsensä oikein työpaikkaa vaihtaessa?

Työpaikan vaihtotilanteessa pankista toiseen on jatkossa oltava tarkkana, ettei siirry liian halvalla. Taulukkopalkoissa on 1.10.2007 alkaen vain ns. sisääntulopalkat. Sen päälle tulee henkilökohtainen palkanosuus, joka sisältää mm. aiemmat kokemusvuosilisät, tehtävä- ja pätevyyslisät. Siksi on tarpeen tutustua palkkatilastoihin. Keskiansio- ja muita vertailutietoja saa liitosta tai luottamusmieheltä.

---